Desde unas semanas al día de hoy, Interferencia ha estado publicando distintos artículos sobre la ley de inclusión laboral, que obliga a las empresas y organismos públicos con más de 100 trabajadores a tener un 1% de su planta con personas con discapacidad.

Hay cientos de compañías que han incumplido esta regulación, entre 2019 y 2024, acorde a los datos que obtuvo nuestro medio. Estos incumplimientos se traducen en multas económicas que, en general, están en torno a las 60 UTM ($4.118.880).

Pero hay empresas que prefieren pagar la multa antes de cumplir con la regulación. Así lo comenta María José Escudero, directora de incidencia y desarrollo de Fundación Ronda, en conversación con Interferencia. También aborda la falta de compromiso por parte de ciertos organismos del Estado, que también incumplen esta medida.

Nos comentaban que el Estado tiene un escaso cumplimiento como empleador de esta ley de inclusión. ¿Cómo es eso?

–Hoy día, en la práctica, los únicos que en buen chileno se sienten acogotados con la con la espada contra la pared, ha sido el sector privado, que han tenido cada vez más exigencias y también procesos que a veces no son tan claros por nuevos dictámenes y procesos que ha declarado la Dirección del Trabajo, la Subsecretaría del Trabajo, pero vemos que para el sector público no ha sido con el mismo nivel de rigurosidad y eso es algo que por supuesto tiene que cambiar, el sector público debiese dar el ejemplo de estas medidas.

¿La ley sí abarca al sector público, o no?

–La ley establece que organismos públicos y privados sobre 100 trabajadores debiesen tener contratado al menos al 1% de su planta con personas con discapacidad. Por lo tanto, ambos organismos son mandatados para dar cumplimiento a la ley 21.015 y 21.690 que es la nueva ley.

También nos comentaban que existe uso de medidas alternativas como vía de elusión de la contratación sin generación real de empleo inclusivo. ¿Esto ustedes lo han observado en la realidad?

–La verdad es que al principio se tomaban realmente como puertas de salida fácil, por ejemplo, una de las razones fundadas que las empresas pueden declarar es que por la naturaleza de las funciones del cargo y de la empresa en definitiva no pueden contratar personas con discapacidad, lo que para nuestra fundación eso es imposible, ya que son muchos los tipos de discapacidad y siempre van a haber cargos que podrían hacer match con los distintos tipos de discapacidad, no se puede generalizar. Pero en el último tiempo a través de las últimas modificaciones esto se complejizó, ya que ahora exigen que sean con certificados, que acrediten el por qué no, antes era un poco más sencillo salir fácil hacia las medidas subsidiarias. El tema también de fondo que de alguna forma lo viene a resarcir esta modificación de ley, la actual, la 21.690, es que antes de estas  modificaciones, las multas que corrían para las empresas que no cumplían, eran multas que desincentivaban la contratación, porque a una empresa de mayor tamaño le convenía más pagar la multa que la misma medida subsidiaria o la misma contratación. ¿Dónde está el desafío? ¿Dónde vemos la brecha aún? El mayor desafío tiene que ver con las grandes brechas en materias de educación, técnica y universitaria de las personas con discapacidad. Ahí es donde tenemos el desafío y ni los proyectos que ejecutan una fundación, sin desmerecerlo –de hecho, nosotros hacemos este proyecto– , va a lograr alcanzar la formación técnica universitaria que hoy día es la que merma las contrataciones. Hoy día hay muchas empresas que quieren contratar, pero no tienen personas calificadas para contratarlas. ¿Por qué? Porque hay un vacío muy grande en los últimos años en materias de educación para personas con discapacidad donde, ya sea por accesibilidad o diseño universal, ya sea por accesibilidad económica u otros factores, no han podido acceder a la formación. Y ahí es donde la empresa no pueden inventar un cargo porque si no tampoco sería inclusión.

¿De lo que ustedes han visto, las empresas grandes asumen esto como un costo más o están comprometidas con la mayor inclusión de personas con discapacidad?

–Nos ha tocado con Ronda crear más de 300 alianzas con empresas y organismos públicos, y hemos visto de todo: empresas que han decidido darle la vuelta, y que realmente el proceso sea extraordinario para la compañía, que sea un proceso que genere oportunidades inclusivas sociolaborales, no solo para personas con discapacidad, que lo vean realmente como un factor de transformación al interior de su compañía y otras que simplemente lo hacen como una cuota, como un cumplimiento y por otro lado otras que prefieren pagar la multa. Hay de todo. Pero hoy día el llamado que hacemos como fundación es apuntar a la gestión del talento diverso y a generar culturas que valoren la diversidad. Ese es el desafío y que estamos conscientes, seguros y existen cifras en Chile y en el mundo que se puede evidenciar que genera mejores niveles de productividad, eficiencia que pueden generar mayor impacto en la ciudadanía y en sus clientes, empresas que valoran las diferencias y que gestionan el talento diverso.

En los distintos artículos que hemos hecho sobre la ley de inclusión, algunas personas nos dicen cómo y por qué tienen que obligar a las empresas a a contratar de esta manera, o sea, por qué tiene que existir la obligación. ¿Qué podría decir usted al respecto?

–Bueno, la verdad es que efectivamente podríamos pensar que no se debiese tener que obligar, pero lamentablemente no se está respetando ni resguardando la garantía de los derechos de las personas con discapacidad. El trabajo es un derecho de todos y todas, pero en el caso de las personas con discapacidad ha sido mermado por distintos factores. Esto lo demuestra en las cifras. Más del 60% de las personas con discapacidad estaban pero también siguen estando fuera del mercado laboral. De hecho, la ley en sí misma no ha sido efectiva en ese punto en particular. Se ha visto en estudios que ha hecho la OIT respecto a la evaluación de esta ley, se da cuenta y se refleja que el porcentaje, el mayor porcentaje de las personas con discapacidad con contratos vigentes desde la implementación de esta ley son personas que ya estaban en las empresas. ¿Qué quiere decir eso? Que las empresas fueron a buscar hacia adentro a personas que certificar su discapacidad o que ya estaban certificadas para cumplir. O sea, se rompe el principio de una cuota de reserva para fomentar la contratación de personas con discapacidad que están fuera del mercado laboral. Ojalá no tuviéramos que llegar a poner cuotas, pero cuando el mercado no se regula, no funciona, no hay un equilibrio y hay discriminación lisa y llanamente, es mejor provocar esta transformación cultural a través de leyes como esta, pero que si no van apalancados de una transformación cultural, tampoco se logra el cometido. Y ese es el trabajo que con Ronda realizamos ya casi hace 11 años y que vamos a seguir haciendo hasta que se vea realmente que este tema ya deja de ser tema.

En términos de entregar información, ¿los gobiernos han estado al debe?

–Han estado al debe no solo en entregar, formar, capacitar respecto a estas modificaciones reglamentarias y también legislativas, sino en un proceso de acompañamiento a las empresas en que puedan comprender de mejor envergadura, con mejor forma, con más cabalidad, lo que requiere estos procesos para que una organización o empresa sea inclusiva desde su ADN, que es nuestra premisa y lo que nosotros más trabajamos, cómo logramos que las empresas comprendan que esto les genera un mayor valor, un plus como organizaciones y que finalmente se traduce en un mayor crecimiento como compañía, mejor clima laboral y tantos otros beneficios que trae una correcta, honesta y real gestión de la diversidad, equidad e inclusión.